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配信日時: 2024/07/09 14:24, 提供元: フィスコ

明豊ファシリ Research Memo（4）：「フェアネス」「透明性」を企業理念として掲げるCM業界のパイオニア（3）

*14:24JST 明豊ファシリ Research Memo（4）：「フェアネス」「透明性」を企業理念として掲げるCM業界のパイオニア（3）
■事業概要

5. SWOT分析
明豊ファシリティワークス<1717>の経営を取り巻く外部環境と経営の現状について、SWOT分析を行う。SWOT分析とは、強み「Strength」、弱み「Weakness」、機会「Opportunity」、脅威「Threat」の4つに区分して、組織のビジョンや戦略を企画立案する際に利用する、経営分析の一般的な手法である。

外部環境面での成長機会としては、建設投資において品質、コスト、スピード面での発注者側の意識が高まっており、企業のコンプライアンス意識の高まりによって発注プロセスやコストを明確に開示し、建設費用の削減に資するCM事業者へ発注するケースの増加が想定される。特に、ここ2～3年は、長納期化、品質確保への対応方法、及び建設コストの上昇が続くなかで発注者自身がコストの妥当性など判断するのが非常に困難になり、発注者において建設投資を遂行する上での課題の難度が高まっている。更に、脱炭素化への取り組みもあり、豊富なノウハウやデータベースを持つ同社に対する引き合いが増えている。また、2014年に品確法が改正されて以降、公共分野においてもCM方式を導入する動きが広がりを見せているほか、ESG/SDGsへの関心の高まりもあって、環境・再生可能エネルギーの活用や働き方改革をテーマとしたCM業務の需要拡大も継続すると予想される。

同業他社との差別化という点においては、一般的なCM事業者の場合、設計工程完了後にプロジェクトに参画するケースがほとんどだが、同社は上流工程となる建設プロジェクトの基本構想段階から参画するケースが全体の7割以上を占めるようになってきている。これは同社が多様な人材を揃えることで、プロジェクト全体をマネジメントできる能力や難度の高い案件も対応可能であるということを意味し、同社の強みと言える。

一方、外部環境面でのリスク要因として、CM事業者の新規参入による競争激化や建設投資循環の影響を少なからず受けること、また、金利の動向や景気が悪化した場合は発注者側の投資判断が慎重になる可能性がある。ただ、対象と成り得る建設プロジェクトのうちCMを導入している比率は民間で全体の20～25%程度、地方自治体など公共分野ではさらに低い水準にありCMの普及が広がりつつある点を考えると、仮に全体の建設投資が冷え込んだとしても、マイナスの影響は限定的と考えられる。なお、新型コロナウイルス感染症拡大（以下、コロナ禍）においてリモートワークの普及によりオフィス面積を縮小する動きが一部見られたが、一方で「働き方改革」を含めてオフィスの在り方を再構築するといったニーズへの支援が増加している。

内部環境における「強み」としては、独立系であり「フェアネス」と「透明性」において既存顧客から高い信頼を得て、それが今では企業風土として新規顧客の開拓においてもプラスに働いている点が挙げられる。また、同社は情報の可視化等を目的に自社開発した「MPS」や「MeihoAMS」を使って、受注プロジェクトごとのコストを可視化し、従業員一人ひとりのマンアワーコストを定量化して管理するなど、生産性向上に対する意識が会社全体に浸透していることも強みと言える。ワークスタイル面でも早くからテレワークを全社で導入し、社内のフリーアドレス化、ペーパーレス化を実現し、また、対外折衝においてもすべてペーパーレスで行うなどITを積極的に活用することで生産性向上につなげている。こうした取り組みが評価されて総務省が実施・選出する「2019年度テレワーク先駆者百選総務大臣賞」を受賞した。

一方、内部的な「弱み」としては専門性の高い人材がプロジェクト数に比例して必要となるため、成長を持続していくためには優秀な人材の継続的な確保と組織力の強化が必要となる点が挙げられる。ここ数年で業界のなかでの同社のブランド力、知名度は格段に上昇し、大企業や設計事務所などから優秀な人材が採用できるようにはなってきたが、一方で人材の流動化も激しくなっており、2024年3月期の離職率も4%強と若干上昇した。コロナ禍以降はテレワークが推進されたことも一因と考えられる。また、退職者の傾向を見ると入社後1年目が壁となっているようで、CMへの期待がサービスの高度化につながり、習得の難度を高めていることもあるようだ。それらに対して、入社後の教育研修やOJTのプログラムを刷新し、転職者の個別特性に合わせたきめ細かな対応を実施している。コミュニケーションの充実を図ることで、定着率を向上させる考えだ。新人期間の出社奨励や全社コミュニケーション、テレワークブース導入によるオフィス環境の向上なども行っている。

従業員の増員ペースについては年間10名前後を継続していく考えで、採用に関しては企業理念への高い共感がある人材を対象として専門性の高い人材だけでなく、複数の専門的業務に従事できる人材を優先的に獲得することで、1人当たり生産性のさらなる向上を目指している。また、組織力についてもコミュニケーションスキルの向上を中心とした人材育成に取り組んでいる。CM業務ではプロジェクトごとに複数のメンバーが集まって業務を遂行するが、メンバーを束ねるプロジェクト・マネージャーの資質によって、プロジェクト品質に差が生じることを認識しており、プロジェクト・マネージャーとしての能力を見出すこと、あるいは育成することで組織力が強化され、全体の生産性向上につながると考えている。ここ数年で採用した若手社員も同社の理念を吸収して順調に育ち、プロジェクト・マネージャーの人員体制の拡充が進んでおり、今後さらなる生産性向上が期待される。なお、2024年3月末の社員数は、前期末比3名増の257名となっている。優秀な社員を12名採用できた一方で、退職者も9名出たことが伸び悩みにつながった。

（執筆：フィスコ客員アナリスト　佐藤　譲）

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