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心理を深読み「人を動かす」究極の「モチベーション」解説書の決定版

モチベーションを左右する原理原則から、意外な真実、「やる気」を高める実践的な手法、部下のタイプやケースに応じた処方箋までを、最新の豊富な事例やエピソードを交えながら、余すところなく、わかりやすく解説。

部下をもつすべての人必読!!

モチベーション研究の第一人者である太田肇氏が、「やる気」を左右する原理原則から、意外な真実、上手なほめ方・叱り方・認め方などの実践的な手法、部下のタイプやケースに応じた処方箋までを最新の事例を交えて、余すところなく、わかりやすく解説します。

◆ほんとうの「やる気」は何によって、どのように生れるか
◆人の行動に隠された理由（ホンネ、損得勘定、潜在意識など）
◆5つの「やる気の足かせ」と、3つの「やる気倍増のツボ」
◆効果的な「ほめ方」「叱り方」「承認の動機づけ」
◆すぐ凹む若手、マンネリ中高年、派遣社員の意欲の引き出し方、etc

経営者、管理職、リーダーにとって、モチベーションをいかに高めるかは永遠のテーマ。
これまでになかった見方、とらえ方、至高の解決策を手にすることができる!!

目次

タイトル
まえがき

■第1章 モチベーションの真実

「やる気」は何から生まれるのか？
・人それぞれ、しかし共通項はある
・「成長したい」と「出世したい」は次元が違う
・承認はなぜ自己実現より重要か？
・努力を陰で支える自己実現欲求
・報酬がモチベーションにつながる条件
・サラリーマンはなぜ出世にこだわる（こだわった）のか？

「やる気」はどうして生まれるのか？
・基本はイルカやアシカと同じ
・だが、人間は「計算」する動物である
・セールスマンのモチベーション
・応用範囲の広い期待理論
・「無意識」の背後で働く計算
・先に「エサ」を食べても、がんばるのが人間
・逆に損をしたときは……
・褒美がモチベーションの質を低下させるとき
・楽しさ、おもしろさだけでは続かない
・やる気が先か、行動が先か？
・満足とモチベーションはどこが違うのか？
・満足したらモチベーションが上がる場合、下がる場合

隠れたホンネを察知する
・ドタキャン常習犯、その理由は……
・無能を装う人
・「手当が付かないから残業する」という心理
・別の目的や感情が隠れていることも
・ホワイトカラーの生産性が上がらない理由

■第2章 モチベーションをアップさせる鉄則

まず「やる気の足かせ」を取り除く
・日本人のモチベーションの特徴
・これまでのモチベーションがもう通用しない
・モチベーションの「量」と「質」は反比例する
・モチベーションは枯渇する？
・モチベーションには最適値がある？
・モチベーション・アップは2段階で

「長時間労働」という足かせ、それを外す方法
・ゴールの見えないマラソン？
・「川上」は任せ、「川下」を管理する
・せめて残業のタイムリミットは明示しよう
「人間関係」という足かせ、それを外す方法
・原因には3つのタイプがある
・人間関係の偏りをなくす方法
・意識を外に向けさせる
「過剰な管理」という足かせ、それを外す方法
・危険な「質」の手抜き
・日本の職場は過剰管理になりやすい
・仕事の「線引き」を明確にする
・異質な人材が過剰管理を防ぐ

「不公平な人事評価」という足かせ、それを外す方法
・細かすぎる評価は部下を萎縮させる
・意欲の評価が意欲を奪う
・「評価を文章化」する意味

「理不尽な待遇の引き下げ」という足かせ、それを外す方法
・給与カットのツケ
・損は必ず埋め合わせる

やる気倍増のツボ
・「超やる気人間」に共通する特徴

自律性を高める
・自律は「やる気の母」
・分担をはっきりと決めるメリット
・プロジェクト方式を多用する
・労働時間をどれだけコントロールできるか？
・何年先まで見通せるかがポイント
・社員が辞めても互いにWin─Winになる仕組みに

認められる機会を増やす
・「承認」による動機づけの基本
・「ハレの舞台」を用意する
・上手なほめ方、認め方
・ほめにくいときの工夫
・「承認のシンボル」としての表彰
・上手な叱り方とは
・「叱る」という言葉を封印しよう

意識を外に向けさせる
・ライバルとの競争にエネルギーを浪費させるな
・社員と顧客との接点を増やし、名前と顔を出して仕事をさせよう
・裁量権を与えることも忘れずに
・社外プロジェクト参加の後押しを

チーム力を高めるには
・2種類のチームワーク
・同質なチームでは「手抜き」が起きやすい
・異質なチームなら個の総和を超えられる
・「プロジェクトX」はなぜ成功したのか？
・よい競争、悪い競争

自分のモチベーションを高めるには
・「志」か「野心」か？
・ナルシシズムは大切
・日々の単調さから抜け出すには？
・「パラレル・キャリア」という選択肢も

■第3章 タイプに応じた「やる気」の高め方

タイプによって効果が真逆にも
・まず1人ひとりのホンネを探ろう
・上昇志向と安定志向
・外向的人間と内向的人間
・ほめたら伸びる社員、慢心する社員
・「ほめたら図に乗る」若手の扱い方
・すぐ凹む若手の「やる気」を引き出すには？
・プレッシャーに弱い社員には？

女性、中高年、派遣……属性に応じた動機づけのコツ
・男女で違う「やる気の源泉」
・若者は「上司より仲間に」認められたい
・異性といっしょなら残業も苦にならない
・ミドルになると、仕事と生活の比重が逆転する
・保守的なミドルを活性化するには？
・マンネリ中高年の意欲を復活させるには？
・「役立っている」と実感させる
・派遣や契約社員には将来ビジョンに応じた動機づけを

■第4章 こんなとき、どうするか？-ケースに応じた処方箋

【ケース1】職場のコミュニケーションが不足している
・まず「場」をつくる
・意思疎通ができているはずが……
・先輩が後輩を指導しないとき
・「斜めの関係」を取り入れる

【ケース2】若手が消極的だ
・素直だが自分からやろうとしない
・「管理職に就きたくない」症候群
・現実的な対策は何か？
・「管理→依存→管理の悪循環」から抜け出すには？
・社員が成長しない
・「成長の先に何があるか」がポイント

【ケース3】職場の風土を変えたい
・ミスや不祥事が減らない
・仕事に取りかかるのが遅い
・社員がダラダラと残業する
・よどんだ空気を変えるには？

【ケース4】1人ひとりの成果に報いたい
・成果をあげる条件を公平に
・デジタル化して「あいまいさ」を排除する
・「名誉の成果主義」という考え方

【ケース5】チームワークがよくない
・社員同士が助け合おうとしない
・チームから取り残される社員がいる

あとがき
警告

太田 肇（おおた・はじめ）

同志社大学政策学部・同大学院総合政策科学研究科教授。1954年生まれ。神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。京都大学経済学博士。公務員を経験の後、滋賀大学経済学部教授などを経て2004年より同志社大学教授。専門は組織論、人的資源管理論。経営者、ビジネスマンなどを相手に講演やセミナーを精力的にこなし、マスコミでも広く発言している。
著書に『承認欲求』『お金より名誉のモチベ-ション論』（以上、東洋経済新報社）、『日本人ビジネスマン「見せかけの勤勉」の正体』（PHP研究所）、『承認とモチベーション』（同文舘出版）、『公務員革命』（ちくま新書）、『組織を強くする人材活用戦略 』（日経文庫）、『がんばると迷惑な人』『個人を幸福にしない日本の組織』（以上、新潮新書）などがある。

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